注:这是我最近在会议、产品聚会和企业领导团队上开始做的一个演讲的叙述性文章版本。这本书读了很长时间,但我相信它是一个非常重要的主题,它为人们列出了我在未来几个月里要写的更多的主题。

介绍

这是我工作的主要主题,也是我书中的中心主题启发就是产品发现。

在最好的产品公司中,最好的产品团队在解决技术难题时使用了哪些技能和技巧?必威体育黑钱的吗?我喜欢这个主题,在各种风险(价值、可用性、可行性和生存能力)之间,解决这些风险的各种形式的原型,以及许多用于测试这些原型的定性和定量技术之间,有很多要说的。

然而,多年来,我发现许多团队非常擅长产品发现技术,但实际上却不能应用这些技术和工作方式是他们需要的。

尽管我不愿意承认,但教会一个团队如何运作只是问题的一半,这是更容易的一半。

问题是,他们通常不会允许按照他们的需要工作。具体而言,在这么多的公司,他们是不是真正的必威体育黑钱的吗?授权按照他们的需要工作。

业内很多人都把这种差异描述为“文化”,因为能做到这一点的公司就被称为“文化”必威体育黑钱的吗?产品的心态或者文化,而那些没有的则被称为具有IT或项目思维或文化。

但我开始相信这并不是特别有用。亚马逊(Amazon)、谷歌、苹果(Apple)和Netflix都是非常强大的产品公司,但它们都有非常不同的文化。必威体育黑钱的吗?

不要误解我的意思,我仍然相信文化是极其重要的,但是对于伟大的产品公司来说,有一些东西是更基本更具体的。必威体育黑钱的吗?这真的涉及到他们对自己人民的看法,以及他们应该如何合作解决问题。

在这篇文章中,我想分享一些我从文化的这个特殊方面学到的重要经验,这些经验对结果产生了如此深远的影响。

非凡的团队

长期以来,我一直认为创新是团队的问题。但是,让我们看看团队在更广泛的组织中的实际角色或目的,而不是关注这些团队使用的技术。

必威体育黑钱的吗?公司、技术团队存在的目的是“为业务服务”。这是你经常会听到的字面意思。但即使他们没有明确地说明这一点,业务的不同部分最终也会推动技术团队实际构建的内容。

然而,相反,在强大的产品组织,团队是为了一个非常不同的目的而存在的。他们的存在是“为人民服务”的客户,在满足业务需求的方式“。

这是一个非常深刻的差异,它几乎影响了团队的一切,影响了团队的工作方式,并带来了更高的动力和士气,最重要的是,更高水平的持续创新,以及为客户和企业带来的价值。

奇怪的是,真正被授权的团队的优点并不是一个秘密。事实上,有许多非常鼓舞人心的书籍和文章描述了为什么这种类型的团队在创新和解决难题方面效率如此之高。

虽然我觉得这些书很有启发性,也很值得一读,但大多数公司都没有被说服去赋予他们的团队任何有意义的权力。必威体育黑钱的吗?这是为什么呢?

当我问这些组织的首席执行官和其他关键领导人时,答案通常都是一个词:信任。

领导者不信任团队。特别地,他们不相信自己的团队中有足够的人来真正授权给他们。因此,他们和公司其他关键业务领导人认为,他们需要非常明确地指导团队。这也被称为“命令和控制”管理模式。

当我问这些领导者,他们为什么不把他们信任的人放在合适的位置上时,他们通常会说,他们要么找不到、负担不起,要么无法吸引到谷歌、亚马逊(Amazon)、苹果(Apple)和Netflix那样的人才水平。

然后我向他们指出,他们会惊讶于这些公司产品团队的绝大多数成员实际上是多么的普通,可能重要的区别在其他地方。

也许这些有实力的企业对如何利用自己的才必威体育黑钱的吗?华,以帮助他们的普通民众达到其真正的潜力和实现,同时,不平凡的业绩不同的看法。

领导与管理

在过去的10-15年里,当技术产品公司开始采用敏必威体育黑钱的吗?捷方法时,有许多管理人员质疑敏捷方法是否仍然有必要,因为团队成员被期望在他们的工作中扮演更加积极的角色。

我意识到这对很多人来说是违反直觉的,但是向真正授权的团队转变确实需要远离命令和控制管理模型,但这并不意味着你需要更少的领导和管理者,这意味着你需要更强的领导者和管理者。

实际上,对一个经理来说,用旧的命令和控制方式进行微观管理更容易。给团队分配一个活动列表,或者一个要构建的特性列表,并告诉他们尽可能快地完成工作并不难。

虽然此命令和控制的风格可能是管理者更容易,它直接导致了球队雇佣兵,也没有任何意义上的授权。

领导和管理往往集中在一起,这是真的,很多领导也是管理者,但责任有很大的不同。两者都是真正授权的团队的环境至关重要,我想依次在每个讨论。

领导的角色

强有力的领导的主题是在其本身的重大课题,值得整个书籍。但它是强大的产品公司和大多数公司之间的清晰可见的区别。必威体育黑钱的吗?

强大领导的目的是激励并激励组织。这包括五项主要职责:

产品愿景

产品愿景是产品组织的共同目标。跨职能的产品团队可能有一百个之多,但他们都在努力朝同一个方向前进,用自己的方式来解决更大的问题。

有些团队将产品愿景称为他们的“北极星”,因为不管你在哪个团队,也不管你具体在做什么工作,你都可以看到并跟随北极星,这样你就知道你的每一项工作如何为更有意义的整体做出贡献。

产品愿景为组织提供了它的价值目的,我们只希望人们在我们的组织,很高兴,竭诚为这一愿景 -传教士。更多的细节在下面。

产品策略

产品策略是指我们计划为实现我们的产品设想。这个计划是不是指一个详细的时间表,尽管它可能包含重要的里程碑。该战略必须引人注目,理由充分。如果没有战略,两个坏的事情发生了:团队斗争,因为他们没有看到从今天到5 - 10年产品设想他们在哪里的路径;他们往往迁就太多类型的客户在一个单一的产品,他们最终取悦任何人。

产品原则

产品原则与性质您的组织认为它需要生产的产品。这些原则反映了组织的价值,以及一些战略决策,帮助团队在面临困难的权衡时做出正确的决策。

产品优先级

在一个特定的时间段内,我们想做的事情总是比我们能做的事情要多,这就需要领导层做出高层次的优先决策,清楚地说明什么是最重要的。如果组织正在使用OKR,这是组织的领导者为整个组织定义目标和关键结果的地方。

产品布道

领导者的另一个被低估的角色是向产品组织以及更广泛的公司内部传达愿景。如果我们想要一个宣教团,最重要的是组织中的每个人都要明白并被说服——他们需要成为真正的信徒。这来自一场正在进行的布道运动——招聘、全体会议、团队午餐、一对一,以及其间的一切。

组织越大,越重要的是要在传道非常好,并为领导人明白,传福音的东西是永远不会是很重要的“完成”。它需要一个常数。

著名的风险投资家、OKR的拥护者约翰·多尔(John Doerr)喜欢这样解释:“我们需要的是传教士团队,而不是雇佣兵团队。”

这是被授权团队的一个关键特征。我们想要确保团队的每一个成员都加入了团队,因为他们真诚地相信我们更大的目标。

通常情况下,人们签署的是描述这个目的的产品愿景,但无论如何,我们需要确保团队中的人是这样的信徒

如果你的愿景是将大众市场的电动汽车推向市场,那么我们就需要人们愿意大胆地相信这是可能的,也是值得的。请注意,如果你雇佣的人对如何让我们生产大众市场的电动汽车有不同的看法,这不是一个问题,但这就没有帮助,例如,雇佣一个内燃机的倡导者。

管理的角色

当然也有很多类型的公司“经理人”的。我在负责招聘和发展跨职能的产品团队的实际成员的人在这里感兴趣。

通常,这包括产品管理的主管,用户体验设计主管,工程经理和董事。我不是在这里集中更多的高层管理人员(经理的经理),或者非人类管理者(如产品经理或产品营销经理)。

如果你想拥有真正的授权产品团队,那么你的成功是非常直接取决于这些一级人民经理。

重要的是,这些管理者要了解高层领导的愿景、战略、原则和优先事项,并能有效地与他们沟通,但除此之外,这些管理者还有三个极其重要的职责:

人员配备

这些人是我们负责为产品团队配备人员的人。这意味着寻找、招聘、面试、入职、评估,以及在必要时替换团队成员。如果你的公司有一个人力资源部门,他们会在这些活动中支持经理们,但他们确实是在没有办法关于这些责任的经理的替代品。

教练

对于有能力的管理来说,可能最重要但又最常被忽视的一个因素是指导。这至少需要每周与那些向你汇报的人(你是他们的人事经理)进行一对一的沟通。

培养员工的技能是每个员工管理者最重要的责任。这是最明显的平均微观管理他们。它意味着每个星期了解他们的进步,以及对吸取提供指导了解到,消除障碍,尤其是什么笼统地称为“连接点”。

举个例子,假设你是产品设计经理,你每周会和为你工作的6个产品设计师每人开一个小时左右的会。这6位产品设计师分别和他们的跨职能产品团队坐在一起(因为设计是一项一流的活动,因此它需要与产品经理和工程师一起处理和解决难题)。但是,即使设计师是非常熟练的,怎么能期望他或她跟踪所有其他产品团队的进展情况呢?如果他们现在正在处理的针对他们情况的设计在某种程度上与其他团队正在进行的解决方案不一致或不兼容,该怎么办?设计经理需要标记这些冲突,并将相关的设计师聚集在一起,考虑更大的前景以及不同的解决方案对用户的影响。

更普遍的是,产品团队的每一个成员都应该有一个人致力于帮助他们提高自己的手艺。这就是为什么在绝大多数强大的技术产品组织中,工程师要向经验丰富的工程经理汇报;设计人员向有经验的设计经理汇报;产品经理要向有经验的产品管理经理汇报。

目标

人们经理的第三个责任是确保每个产品团队有一个明确的和相关的一套,他们被分配(通常每季度)目标它阐述了他们被要求解决的问题。造成这种情况的最常用的技术是OKR方法。

这就是授权成为现实的地方,而不仅仅是一个时髦的词。团队被给予少量的重要问题来解决目标)。团队会考虑问题并提出明确的成功度量(The关键结果)。管理者可能需要与他们的团队和其他人进行迭代,以尽可能多地报道更广泛的组织的OKR。

授权的试金石是团队能够决定解决他们被分配的问题(目标)的最佳方法。

这需要强大的管理是自信和足够安全的,真正授权的人,对他们的工作,并退后一步,让球队采取信贷他们的成功。

假设我们有称职的领导和管理,我们现在可以回到产品团队的实际人员。

普通人

当我与那些不信任团队成员的领导者和管理者交谈时,我发现他们对于应该找什么样的人的观点往往非常陈旧,甚至是有害的。

因此,我要求这些领导者和管理者要考虑一个非常不同的方式来工作人员。

首先,当我说“普通人”时,我并不是说你可以从大街上雇佣任何人,把他们变成优秀团队的成员。他们确实需要具备成功的必要技能。

然而,我建议,与其纠结于“文化契合”,或者寻找所谓的“10倍”员工,或者认为你需要雇佣对你的领域有深入了解的人,不如专注于我将要描述的内容。

需要明确的是,绝对有10倍员工这样的事情。这些人已经证明了他们的贡献能力是同龄人的10倍。然而,拥有一个10倍的员工并不一定会带来10倍的结果,这也不是什么秘密。这是因为我们行业的成果来自于产品团队事实上,如果那个10倍的员工带来了有害的行为,你很可能造成的伤害会远远大于好处。

让我们讨论一下你的特点应该是考虑招募和组装强,跨功能产品团队的时候:

能力

史蒂芬·柯维解释说:“信任是由两件事决定的:能力和性格。能力包括你的能力,你的技能和你的业绩记录。品格包括你的正直,你的动机和你对人的意图。都是至关重要的。”

接下来我们将讨论角色,但是对于任何一个你雇佣到产品团队的人来说,筹码是竞争力。这个人必须具备必要的技能——工程师、设计师或产品经理。

这通常是有那么多的组织种植自己的未来奋斗的种子。

你一定听过那句老话:“A公司雇佣A公司,B公司雇佣C公司。”“如果一个经理本身不是一个有成就的产品经理、设计师或工程师,那么他就不具备评估求职者的能力。很容易看出,公司最终会雇佣一个不胜任该职位的人。”此外,如果自己没有必要的经验,招聘经理就无法指导和培养这个人的能力。

通常我们是根据能力来招聘的,但是,根据潜力来招聘并没有什么错,但是当且仅当招聘经理愿意并且有能力积极地指导那个人去提高能力,如果他们做不到,就会给那个人另找一份工作。这对招聘经理来说是一个很大的时间和精力的承诺。

人事安排是管理的三个关键职责之一,但明确一点,确保人事安排是绝对关键的能力。没有能力,个人和团队就不能指望得到管理层或领导的信任。所以没有能力就没有真正持久的授权。

字符

一旦我们知道应聘者具备了要求的能力水平,大多数公司就会关注通常被称为“文化契合度”的东西。必威体育黑钱的吗?

这可能是对您构建一个伟大组织的努力最具破坏性的概念之一。

在世界上庞大的人潮中,公司几乎会过滤掉所有人,除了那些被认为是“文化契合”的人。当必威体育黑钱的吗?然,“文化契合”是一个非常模糊的概念。

对于大多数组织来说,“文化契合度”是一个政治上正确的术语,其本质上可以翻译为:“雇佣长相和思维方式和我们一样的人。”“在我们这个行业,通常意味着从拥有技术学位的一流大学毕业的白人男性,雇佣更多拥有技术学位的一流大学毕业的白人男性。根据我的经验,这通常不是有意识的或有意的,但结果是显而易见的。

我想要说服你,“文化契合”在这里是错误的目标。

大多数人都不知道,历史上最成功的球队不是纽约洋基队、芝加哥公牛队或曼彻斯特联队。是新西兰的全黑国家橄榄球队。他们拥有无可匹敌的持续统治记录(超过100年)。

全黑队很久以前就认识到性格很重要。所以在评估球员和教练时,他们有一个非常明确的政策:“无混蛋规则”。

他们明白,不管一个球员或教练有多优秀,如果他是一个混蛋,那么他对整个球队都是有害的。

(附注,全黑队的粉丝们可能知道他们实际使用更丰富多彩的词比“混蛋”,但由于他们的条款是进攻,我冒昧仍然生动的词代替“混蛋,”我借用斯坦福大学教授鲍勃·萨顿的优秀作品没有混蛋规则)。

因此,与其将一大群人缩小到被视为“文化契合”的一小部分人,我认为不如将人才库扩大,并将相对较少的混蛋过滤掉。

具有讽刺意味的是,我们都知道,能力和性格对于建立必要的信任至关重要,然而,许多公司和经理雇佣的不是“符合文化”的人,而是不称职的人,或者他们认为雇佣一个混蛋是有理由的,因为他们认为这个人非常有技能。必威体育黑钱的吗?

雇佣“像我们一样”的人的一个意想不到的破坏性后果是,他们会像我们一样思考。并不是你的想法不好,而是我们真正需要的是和我们想法不同的人。这是为您的团队增加多样性最切实和最直接的好处之一。必威官网手机登录如果你能从多个角度处理问题,解决难题的机会就会大大增加。

所以,与其寻找像你这样的人,不如明确地寻找那些清楚的人喜欢自己。人们来自不同的环境。受过不同教育的人。有不同工作经验的人。拥有不同生活经历的人。

我发现,从这个角度来看,全世界都有很多优秀的候选人。通常他们都躲在你的身边。只要确保他们有能力,而不是一个混蛋。

概要

伟大的球队是由普通人是的授权启发

他们是授权以客户喜欢的方式解决难题,同时又为他们的业务工作。

他们是启发能够快速评估这些想法并发现有效解决方案的想法和技术:它们是有价值的、可用的、可行的和可行的。

能够产生非凡成果的真正授权团队不需要特别聘用。他们需要有能力的人,而不是混蛋,这样他们才能与队友和公司其他人建立必要的信任。

真正被授权的团队还需要来自领导层的业务背景——尤其是产品愿景——和管理层的支持,尤其是持续的指导,然后给他们机会找出解决他们被分配的问题的最佳方法。

我计划写更多关于这篇笔记中提到的许多主题,但希望你可以问问自己,你的团队是否真的被授权了:必威官网手机登录

  1. 你的员工是否具备你所需要的各种能力(通常是产品经理、产品设计师和工程师)?
  2. 你分配的功能,需要解决的问题,而不是给出的列表,以建立?
  3. 你是否负责交付业务结果(结果)而不是交付功能(输出)?

我希望你工作的环境中,这对你的产品团队来说是正确的。如果不是,我认为你的公司的未来取决于生产力和来自这种工作模式的持续创新。

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