注意:这是一篇文章的原始版本,之后进行了重大更新。目前的版本可在这里找到:教练工具 - 评估

我在去年的文章我讨论了产品组织的领导者的角色。我听到从以上几个产品领导者,它提醒他们,他们不做尽可能多的他们知道他们应该做来构建他们的产品团队的力量,我问我是否可以分享一些我使用的工具来帮助。

我想每一个产品的领导者觉得解决这个需要相当的紧迫性和重要性。贵公司需要强大的产品团队可能的,如果你不发展你的团队,并提供增长机会,也有其他公司会。必威体育黑钱的吗?必威官网手机登录我一直在古老的格言一个大的信徒说:“人们加入一个公司,但留下经理”。

这说明讨论,我使用的技术,倡导提供持续的技能评估和发展的框架。我一直叫这个发展计划,但对于一些公司,术语用于当你有问题的员工必须提高。必威体育黑钱的吗?虽然这个工具也是这种情况下是有用的,我的意思是在帮助建立一个持续的基础上强大的产品经理,与每一位员工的非常积极的意义上使用这个工具。

这个技能评估和发展计划是在差距分析的形式构成。目的是确定发展的领域,并明确地告诉它的性能可能需要沿特定维度的改善程度。这样,有一组标准,每个具有两个等级。首次评级是当员工应该在这个技能(即它是多么重要)的评估,并在第二次打分是的评估,其中目前的员工进行如此大规模的(即她的能力)。

并非所有的技能同样重要,而不是所有的差距都同样显著,而这个机制的目的是帮助重点需要它的注意。

技能评估

我将这些维度分为“知识”、“过程技能”和“个人技能”。我在下面对每个维度都做了简短的描述,但如果有不清楚的地方,通常会有文章在必威官网手机登录SVPG文章归档覆盖每一个。

我还包括了我个人对一个典型的中层产品经理的重要性评级的看法。然而,我鼓励每位经理根据你的特定文化、行业、团队和产品以及职位级别来调整重要性评级(例如,高级产品经理的标准比助理级别的产品经理高得多)。

在评分表上,0表示不重要(或不强),10表示非常重要(或非常强)。

知识:

  • 用户/客户知识(10)-产品经理是公司公认的目标用户/客户方面的专家吗?
  • 行业/领域知识(10) - 什么是产品经理的行业和领域的知识?
  • 产品知识(10) - 什么是产品经理的产品的知识水平?
  • 科技知识(8) - 什么是基础技术的知识水平?如何电流是她的技术知识?
  • 用户体验设计知识(7)-产品经理对用户体验设计的知识有多丰富?她是否了解用户体验中的各种能力,她是否欣赏并充分利用这个团队?
  • 商业和金融知识(7)-产品经理了解其产品的经济和金融动态吗?

过程技能:

  • 客户发现过程(7) - 客户发现包括客户的面试技巧,机会评估和客户发展计划的理解。
  • 产品发现过程(9) - 这是关于让产品/市场满足所有需求。这既包括定性技术,包括用户的原型和用户测试,以及定量技术,包括实时数据原型和A / B测试。
  • 产物优化处理(9) - 这些是快速提高的技能和精炼现有产品特别是优化技术和A / B测试。
  • 产品开发流程(7)——产品经理对产品开发流程(如Scrum)有深刻的理解,并且理解她在创建和管理积压工作中的关键角色吗?

个人技能:

  • 团队协作技能(10) - 如何有效地做与领先开发者和产品设计者对产品经理的工作?它是一个合作关系?有没有互相尊重?是产品经理,涉及的主要开发人员和设计师足够早,并提供他们的客户直接访问?
  • 产品传道技能(9)——产品经理如何有效地分享产品的愿景,并激励整个产品团队、各种利益相关者和公司中必须以某种方式为产品做出贡献的其他人?
  • 时间管理技巧(8) - 以及如何将它的产品经理管理自己的时间?她是能够确保她对极为重要的主题有足够的时间来工作,还是她用她的大部分时间每天灭火?被她充分利用她的交付经理?
  • 干系人管理(7)——产品经理在管理公司的干系人方面有多好?他们是否觉得自己有一个真正的产品合作伙伴,真正致力于他们的商业成功?
  • 领导技能(6)——产品经理实际上并不管理任何人,但他们确实需要领导、影响和激励人们,所以领导技能很重要。
  • 社区管理(5) - 什么是产品经理的社区管理和温柔的部署技术技能?
  • 产品的整体观(5) - 难道产品经理努力保持产品的整体视图,并确保年底到终端的体验是强?

一旦您为每个维度定义了重要性评级,您现在就可以评估每个产品经理在每个维度中的位置,从而确定任何差距。

发展计划

技能评估只是第一部分。第二部分是找出差距最大的领域,然后让经理为产品经理确定一系列行动,以发展她在该领域的技能。如果一项技能,比如“产品发现过程”的重要性是9,而这个人目前的技能水平是5,那么对于一个排名非常高的项目来说,就会有相当大的差距。作为经理,您现在可以为该产品经理提供培训、阅读或练习,以开发他们在产品发现方面的技能。

对于开发计划部分,试着关注前3个领域。在这些方面取得进展后,员工可以转移到下一个最重要的领域。

而且,一旦雇员已成功关闭的空白,这是一个理想的时间来展示他们的尺寸和重要度如何移动的一个新的水平位置(或其他类型的职位),他们可以着手开发和展示需要晋升技能。

一定要坐下来与各个产品经理不低于每月一次,讨论发展计划的组成部分进步和调整的技术水平。特别强的人经理讨论这个话题每周一次。

最后,你可能想知道这种技能评估和发展规划如何与年度绩效评估。在一般情况下,我发现大多数公司实施的绩效评价是没有多大用处的发展必威体育黑钱的吗?一个强大的团队方面的方式。可悲的是,他们更多的是关于合规性和薪酬管理。

你可能必须遵守人力资源部对年度评估的要求,但是你要意识到,这些并不能完全替代对每个团队成员的技能进行积极的、持续的、投入的开发。好消息是,如果你正在积极地管理技能评估和发展计划,就像我在这里描述的那样,那么年度评估消防演习通常很容易。

分享这